06.08.10 / Verfasser: Lars Brechtelsbauer
Immer wieder streitig ist die Frage, inwieweit einzelne Arbeitnehmer bei Gehaltserhöhungen im Betrieb ausgenommen werden dürfen. Insbesondere tritt diese Frage dann auf, wenn z. B. im Rahmen von Sanierungsmaßnahmen oder bei der Entscheidung, bei Neueinstellungen insgesamt nur noch niedrigere Löhne zu zahlen, Unterschiede im Gehaltsgefüge im Unternehmen entstehen. Besonders kritisch sind jene Fälle, in denen insbesondere in Krisensituationen Teile der Belegschaft freiwillig auf Gehaltsanteile verzichten, während andere dies nicht tun. Da auf einen solchen Verzicht grundsätzlich kein Anspruch besteht, wird regelmäßig damit argumentiert, dass deren Auslassung bei späteren Gehaltsanhebungen einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a) BGB darstellen würde.
Dieser Tendenz hat nun das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 17.03.2010, Az: 5 AZR 168/09, eine Absage erteilt. Was war dort geschehen?
Ein Unternehmen war aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten und hatte damit das Ende seiner Tarifbindung herbeigeführt. Die Mitarbeiter waren bis dahin regelmäßig entsprechend dem Tarifvertrag auf Basis einer 37,5 Stunden-Woche beschäftigt worden. Nach dem Austritt neu eingestellte Mitarbeiter wurden mit einem sich effektiv daraus ergebenden niedrigeren Stundenlohn mit einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden eingestellt. Bei der späteren freiwilligen Gehaltserhöhung wurden dann nur die Gehälter der Mitarbeiter mit 40 Stunden-Woche um 3 % - auf ein allerdings immer noch geringeres Niveau als die der ursprünglichen Mitarbeiter - erhöht. Ein Mitarbeiter mit 37,5 Stunden forderte eine entsprechende 3 %ige Gehaltserhöhung und machte diese nach Ablehnung des Arbeitgebers gerichtlich geltend. Diesem Anspruch hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr in letzter Instanz eine Absage erteilt. Ein Anspruch auf eine solche Gehaltserhöhung ergibt sich nach der Begründung des BAG weder aus einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot noch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die hier vorgenommene Differenzierung wird insoweit vom BAG als sachlich gerechtfertigt angesehen. Auch eine freiwillige Gehaltsminderung in der Vergangenheit wäre nach der dortigen Begründung damit ein sachlicher Grund, nur die hiervon betroffenen Arbeitnehmer in eine Gehaltserhöhung einzubeziehen und damit die Unterschiede auszugleichen. Etwas anderes gelte laut BAG eventuell nur, wenn durch die Gehaltsanhebung der ursprünglich bestehende Unterschied überkompensiert würde, also keine Gehaltsangleichung mehr stattfindet, sondern eine Überbezahlung z.B. als Quasi-„Belohnung“ für das ursprüngliche Entgegenkommen. Maßgebend sei hierbei der Vergleich des Stundenlohnes und nicht der Gesamtvergütung.
Damit ist nun erfreulicherweise höchstrichterlich klargestellt, was sich dem Rechtsempfinden sowieso aufdrängt, nämlich dass insbesondere freiwillige Gehaltseinbußen nicht von vornherein befristet werden müssen, um in wirtschaftlich besseren Zeiten wieder aufgehoben zu werden, auch wenn dabei zwingend zwischen Mitarbeitern, die dies freiwillig mitmachen und solchen, die sich dem sperren, unterschieden werden muss.
Zur Beratung bei der rechtssicheren Gestaltung von Entlohnungssystemen steht der Verfasser gerne zur Verfügung.
Herr Lars Brechtelsbauer
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