29.03.11 / Verfasser: Lars Brechtelsbauer
Es ist ruhig geworden in den Medien um das Thema gesetzlicher Diskriminierungsschutz. In der rechtlichen Praxis jedoch ist der Streit darum inzwischen „Alltag“, über sämtliche Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht.
Dieses hatte sich jüngst mit der Frage nach Schadensersatz und Entschädigung wegen Altersdiskriminierung bei einer Stellenbesetzung zu befassen. Die Beklagte suchte mittels einer Anzeige „eine(n) junge(n) Volljurist/in“. Eingestellt wurde sodann eine 33-jährige Juristin, während der damals 49-jährige Kläger und Mitbewerber ohne nähere Angabe von Gründen von der Beklagten abgelehnt worden war.
Das BAG entschied hierzu mit Urteil vom 19.08.2010 (Az. 8 AZR 530/09), dass das Stellengesuch nach „jungen“ Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern die Vermutungswirkung des § 22 AGG für eine Benachteilung des Bewerbers begründet, wenn ein anderer, deutlich jüngerer Bewerber eingestellt worden ist. Dies führt zu einer Beweislastumkehr.
Es obliegt dann dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass die Auswahl gerade nicht auf dem Alter beruht, was – insbesondere bei lückenhafter Dokumentation der zulässigerweise herangezogenen Auswahlkriterien – nur schwer gelingen kann. Das BAG sprach im entschiedenen Fall dem Kläger dann auch einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Monatsgehaltes zu.
Stellenanzeigen sind deshalb stets mit äußerster Sorgfalt zu formulieren. Auch indirekt auf das Alter (oder andere unzulässige Kriterien) bezogene Formulierungen sind zu vermeiden. Kritisch sind hinsichtlich der von der Rechtsprechung angenommenen Indizwirkung, nämlich nicht nur Ausdrücke wie „junger Kollege gesucht“, sondern auch solche wie „für unser junges Team“, oder auch umgekehrt „für einen seriösen Außenauftritt suchen wir Kollegen denen man Ihre Erfahrung schon an der Stirnfalte ansieht“ etc.
Die Hoffnung, durch kreative Ausdrucksweise in einer Stellenanzeige den Bewerberkreis auch bezüglich der Kriterien des AGG doch beschränken zu können, sollte von vorneherein aufgegeben werden. Zur Vermeidung nachteiliger finanzieller Konsequenzen ist umgekehrt stets zu prüfen, ob der auszuwählende Kandidat in einem Streitfall – ohne Heranziehung der nach AGG verbotenen Kriterien - als interessantester Bewerber darlegbar ist.
Herr Lars Brechtelsbauer
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