21.08.09 / Verfasser: Lars Brechtelsbauer
Gerade in konjunkturell schwer zu übersehenden Zeiten wie im Moment sind Arbeitgeber zu Recht daran interessiert, Anstellungsverhältnisse flexibel zu gestalten und insbesondere eine dauerhafte Bindung an Arbeitnehmer, die die erwartete Leistung nicht erbringen (können), zu vermeiden.
Ein hierfür geeignetes Mittel erscheint nach wie vor die Befristung von Arbeitsverhältnissen, die ja auch unabhängig vom Eingreifen von Sonderkündigungsschutztatbeständen (wie z.B. aufgrund von Schwerbehinderung oder dem Kündigungsschutz nach Elternzeitgesetz) gültig ist.
Für Arbeitgeber, die sich dieses Instruments aktiv bedienen und gegebenenfalls auch eine ganze Abteilung durch befristet eingestelltes Personal „neu ausstatten“, stellt sich die Frage, inwieweit ein indirekter Kündigungsschutz dadurch wieder entsteht, dass zum Ende der Befristung vielleicht einzelne Mitarbeiter, die sich als besonders leistungsfähig oder für den Betrieb wichtig herausgestellt haben, dauerhaft übernommen oder zumindest wiederum befristet weiterbeschäftigt werden, während bei anderen die Beschäftigung per Befristung auslaufen soll. Hierzu war in der Vergangenheit, insbesondere unter dem Stichwort des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes diskutiert worden, ob der Arbeitgeber bei der Entscheidung sachliche Gründe angeben und gegebenenfalls nachweisen muss oder nicht.
Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 13.08.2008 (7 AZR 513/07) klargestellt, dass dem nicht so ist.
Das Bundesarbeitsgericht stellt hierbei klar, dass aus dem gesetzlichen Sinn und Zweck der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz klar erkennbar ist, dass dem Arbeitgeber eine echte Wahlfreiheit zustehen soll, ob er das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung fortsetzt oder nicht.
Die eindeutige Stellungnahme des Bundesarbeitsgerichts zur echten Wahlfreiheit des Arbeitgebers, sich tatsächlich ohne weitere sachliche Begründung auf den Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses berufen zu können, ist aus Gründen der Rechtssicherheit absolut zu begrüßen. Damit steht Arbeitgebern tatsächlich im Hinblick auf ihr Planungsrisiko ein gutes Mittel zur Verfügung, in der mittelfristigen Personalplanung flexibel zu agieren.
Dieses sollte in Zeiten wie diesen auch bewusst genutzt werden.
Für Hinweise zum rechtssicheren Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen oder sonstige ergänzende Auskünfte steht der Verfasser gerne zur Verfügung.
Herr Lars Brechtelsbauer
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