18.12.09 / Verfasser: Lars Brechtelsbauer
Sämtliche demografischen Erhebungen zeigen, dass die Bevölkerung hierzulande statistisch altert. Hierauf hat noch die alte Regierung versucht zu reagieren und die Möglichkeiten der Pflege durch Angehörige zu stärken. Das hierzu verabschiedete Pflegezeitgesetz, das nunmehr seit über einem Jahr, nämlich seit 01.07.2008 in Kraft ist, kann hierzu nur als bedingt gelungen angesehen werden.
Zunächst fällt auf, dass Rechte aus diesem Gesetz nicht nur klassische Arbeitnehmer, sondern neben den Auszubildenden sogar Volontäre, Praktikanten sowie sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen, also letztlich selbständig Tätige, in Anspruch nehmen können.
Relativ weitgehend ist auch, welche Pflegepersonen diese Ansprüche auslösen können. Hierzu zählen neben Eltern und Großeltern auch Schwiegereltern, und neben Ehegatten, Lebenspartnern und Partnern einer eheähnlichen Gemeinschaft auch Geschwister sowie neben eigenen Kindern auch Adoptiv- und Pflegekinder auch des Ehegatten oder Lebenspartners sowie Schwieger- und Enkelkinder.
Auch bleiben hier Unsicherheiten bei den abzuleitenden Ansprüchen:
§ 2 räumt dem oben dargelegten Beschäftigtenkreis das Recht ein, bis zu 10 Tagen der Arbeit fern zu bleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen (Definition wie vor) in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Danach dürfte, soweit in dem Kreis der nahen Angehörigen ein solcher Pflegefall auftritt, das Recht zum Fernbleiben von der Arbeit jederzeit darstellbar sein, da es eben reicht, die Zeit zu nutzen, um eine Pflege zu organisieren, selbst wenn durch den nicht bei der Arbeit erscheinenden Mitarbeiter selbst keinerlei pflegerische Leistung erfolgt.
Unsicherheiten ergeben sich in diesem Zusammenhang auch mit der Frage der Vergütungsfortzahlung. Das Pflegezeitgesetz enthält hierzu nur einen Verweis auf andere gesetzliche Regelungen, wobei hier der ebenfalls durchaus schwammige § 616 BGB in erster Linie als Anspruchsgrundlage in Frage kommt. Dieser besagt, dass eine Vergütungsfortzahlung dann geschuldet ist, wenn eine Arbeitsverhinderung für einen verhältnismäßig unerheblichen Zeitraum ohne Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt. Wo hier in solch einem Fall die Grenze des unerheblichen Zeitraums liegt, wird jeweils im Einzelfall zu entscheiden und allgemein relativ schwierig zu definieren sein.
Ausdrücklich geregelt ist eine Fortzahlung lediglich bei den Auszubildenden in § 19 Abs. 1 Nr. 2 b Berufsbildungsgesetz, für die auch im Fall einer solcher Pflege die Ausbildungsvergütung fortzuzahlen ist.
Für Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäftigten besteht darüber hinaus nach § 3 Abs. 1 des Gesetzes die Verpflichtung, Beschäftigte umfangreich von der Arbeit freizustellen, wenn sie tatsächlich eine häusliche Pflege eines nahen Angehörigen durchführen. Hierfür ist eine lediglich kurze Ankündigungsfrist von 10 Arbeitstagen einzuhalten. Insbesondere kann insoweit auch eine Verringerung der Arbeitszeit gefordert werden, wobei der Arbeitnehmer grundsätzlich auch bestimmen kann, wie sich seine Wochenarbeitszeit verteilt. Dem kann der Arbeitgeber nur widersprechen, wenn er demgegenüber dringende betriebliche Gründe nachweist.
Die Freistellung oder teilweise Freistellung kann bis zu einem Zeitraum von 6 Monaten gefordert werden.
Weiterhin ist zu beachten, dass bereits ab dem Zeitpunkt der Ankündigung der Pflegezeit bis zu deren Ablauf ein Sonderkündigungsschutz gilt, nach dem der Arbeitgeber ohne Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde eine Kündigung nicht wirksam aussprechen kann.
Nach wohl überwiegender Meinung gilt dies vollkommen systemwidrig auch für die sogenannten arbeitnehmerähnlichen Selbständigen, also selbständige Auftragnehmer, die wirtschaftlich abhängig in einem Vertragsverhältnis stehen, so dass auch solche Verträge in diesem Fall nach wohl derzeit noch überwiegender Meinung nicht gekündigt werden können.
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