28.12.11 / Verfasser: Lars Brechtelsbauer
Im Urteil vom 22.06.2011 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass es ein sachliches Interesse des Arbeitgebers darstellt, die Sprachkenntnisse der Mitarbeiter unabhängig von ihrer ethnischen Herkunft auf ein dem Arbeitsplatz entsprechendes Niveau zu bringen.
Gegenstand war die Klage einer muttersprachlich kroatisch sprechenden Arbeitnehmerin, die als Reinigungskraft und Vertretung von Kassenkräften in einem Schwimmbad eingesetzt war. Obwohl das Arbeitsverhältnis schon lange Jahre bestand, kam der Arbeitgeber auf die Mitarbeiterin zu und forderte sie auf, einen Deutschkurs an der Volkshochschule – und zwar auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit – zu besuchen. Die Mitarbeiterin erklärte sich hierzu grundsätzlich bereit, allerdings nur bei Kostenübernahme durch den Arbeitgeber. Nach einigem Hin und Her kam es schließlich zu einer Abmahnung, die von der Mitarbeiterin angegriffen wurde unter Hinweis auf einen hierin aus ihrer Sicht liegenden Diskriminierungstatbestand, da sie durch diese Aufforderung aufgrund ihrer Nationalität diskriminiert würde. Im Verfahren wurde dann eine Entschädigung in Höhe von € 15.000,00 nach § 15 Abs. 2 AGG gefordert wegen Diskriminierung aufgrund von Rasse und ethnischer Zugehörigkeit.
Der Antrag wurde letztlich in allen drei Instanzen als zulässig, aber unbegründet abgewiesen. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stellt weder die Aufforderung an die Klägerin, ihre Deutschkenntnisse durch Teilnahme an einem Deutschkurs zu verbessern noch die hierauf Bezug nehmende Abmahnung oder der behauptete Entzug der Kassenkompetenz sowie eine mögliche Einschränkung ihres Einsatzes im zuschlagspflichtigen Spätdienst eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft dar. Ein Zusammenhang sei hier erkennbar nicht gegeben. Insbesondere sei die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift von einer Rasse oder Ethnie unab- hängig. Auch Mitglieder fremder Ethnien können selbstverständlich die deutsche Sprache fehlerfrei in Wort und Schrift beherrschen und wären dann von diesen Handlungen nicht betroffen worden. Insofern liegt nach Ansicht des Gerichts auch nicht einmal eine mittelbare Diskriminierung vor. Der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung setzt das Vorliegen dem Anschein nach neutraler Vorschriften, Kriterien oder Verfahren voraus. Neutral sind solche Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, wenn sie nicht an ein verpöntes Merkmal nach § 1 AGG unmittelbar oder verdeckt zwingend anknüpfen, allerdings indirekt zu einer entsprechenden Ungleichbehandlung einer Personen- gruppe führen, die sich eben durch eines dieser Merkmale auszeichnet.
Bei einer solchen mittelbaren Benachteiligung liegt eine Diskriminierung allerdings dennoch nicht vor, wenn die Maßnahme durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist und damit eben keinen Bezug zu einem solchen AGG-Merkmal aufweist.
Hinsichtlich der deutschen Sprache stellt das Gericht fest, dass dafür Voraussetzung ist, dass der Wunsch nach Verbesserung der Sprachkenntnisse durch die konkrete Beschäftigung bzw. das Aufgabenfeld gemäß Arbeitsvertrag sachlich gerechtfertigt ist. Das heißt, je höher die objektiven Anforderungen des Arbeitsplatzes an die entsprechen- den Kenntnisse des diesen Arbeitsplatz besetzenden Mitarbeiters sind, desto mehr kann der Arbeitgeber von einem dort beschäftigten, diese Anforderungen nicht erfüllenden Mitarbeiter auch entsprechende Bemühungen fordern, ohne in den „Ruch“ der Diskriminierung entgegen dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu kommen.
Damit setzt das Bundesarbeitsgericht seine Linie fort, dass auch die nationale Regelung zur Antidiskriminierungs- richtlinie der EU zwar ernst zu nehmen ist, allerdings eben den Arbeitgebern auch nicht jeden Spielraum nimmt, betrieblich notwendige Maßnahmen durchzusetzen. Auch in dieser Entscheidung knüpft das Gericht klar an die Unterscheidung an, ob eine Maßnahme eben tatsächlich sachlich von betrieblichen Zwecken her begründet oder ohne solche sachliche Unterfütterung möglicherweise durch die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personengruppe motiviert ist.
Arbeitgeber sollten daher weiterhin selbstverständlich bewusst auch einen möglicherweise ungerechtfertigten Anschein diskriminierenden Verhaltens vermeiden, können allerdings andererseits insoweit auf die Rechtsprechung vertrauen, dass sachlich gerechtfertigte, betriebsnotwendige Maßnahmen eben gerade unabhängig von entsprechen- den Diskriminierungsmerkmalen auch gegenüber Mitarbeitern, die einer entsprechenden Personengruppe angehören, durchgesetzt werden können.
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